薪水|為什么公司寧愿給新人高薪，也不愿給老員工漲薪？( 三 ) 招聘|跳槽|薪酬

第二，談判時機。
談漲薪就像是一場博弈，好的談判時機，能增加我們手中的「籌碼」。
最好的時機是年底績效考核之后。全年的業績表現就相當于一個可量化的評判標準，能讓老板更直觀地認識到你的價值。
第二好的時機是每個季度考核之后。理由類似，我們需要一份成績單來證明自己的價值。
當然，上述時機的前提是我們在考核中表現優異，否則就是搬起石頭砸自己的腳了。
第三，未雨綢繆。
提高職級/轉管理崗是跳出薪資帶寬限制，大幅提高薪水最直接的辦法。
在互聯網這樣競爭慘烈的行業，它們可能還是普通人跳出「年齡危機」的曙光。
可惜職級晉升和管理崗位的名額都很少、要求也高，我們未必能全部滿足，所以退而求其次，提前布局不失為聰明的做法。
很多公司內部會有一些不成文的規定，比如基層升中層需要有管理經驗，提升職級需要有重要項目經驗。
這些硬性指標是最難滿足的，我們應該提前準備，主動向領導表達我們的意愿。比如申請參與到某個重要項目中，比如牽頭推進某些項目，獲得相應的主導權。
總之，我們要盡可能去爭取表現機會，為晉升添磚加瓦。既然薪資帶寬鎖定了職位上限，那就繞開它，換一個帶寬更高的職位。

寫在最后要不要跳槽、怎樣加薪這類問題，最考驗我們的不只是能力，還有耐心與決斷。

跳槽目標所在的行業正在走下坡路，舍得放棄么？
遇到了好行業，領導卻不夠信任，該怎樣選擇？
傾盡所有，仍然落選管理崗，能決然離開么？

如果已經慎重地考慮好，那就但求落子無悔。