薪水|為什么公司寧愿給新人高薪，也不愿給老員工漲薪？招聘|跳槽|薪酬

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最近在知乎上看到一個700多萬瀏覽的熱議話題：為何公司寧愿給新人開高工資，卻不愿意給知根知底的老員工漲薪？

不禁有些感慨，這題我見過好多次：
小A月薪8000 ，工作能力很強，友商開價12000挖角，公司想要挽留，但最多只能給出30%的調薪額度，也就是10400 ，他權衡之后選擇跳槽。
隨后，公司花12000招人頂替小A留下的空缺……
為什么企業寧愿招聘新人，忍受至少三個月的崗位適應期、并承擔無效招聘的風險，也不愿意用相同的薪水留住小A呢？
漲薪難、跳槽爽的底層邏輯關于這個問題我聽過很多解釋，有人說企業見異思遷，總覺得外來的和尚會念經，也有人說是企業故意擠走老員工，怕他們工齡太長，萬一要解雇賠償太貴……
這些說法可能有點道理，但都沒說到點子上，我們得把這個現象拆解一下，才能看到真正的答案：

1）為什么內部漲薪就像擠牙膏？
這個問題，要從企業的內部制度說起。
大多數企業都有自己的薪酬體系，其中和調薪關系最大的指標叫作——薪資帶寬，簡單說就是職位薪水的浮動區間。
舉個例子：
某公司高級軟件工程師職位，起薪是1萬/月，上限2萬/月，那么薪酬帶寬就是200% 。
如果我加入這家公司做軟件開發，從最低的1萬月薪開始做起，每年都獲得30%的漲薪， 10000*1.3*1.3*1.3=21970 ，不到三年就會碰到天花板。
這時，我要么升職加薪，要么陷入無薪可漲的尷尬境地。
為了避免這種現象，企業會根據薪資帶寬控制調薪比例、壓制漲薪幅度，免得太快觸及薪資帶寬的天花板。
這就是打工人總覺得漲薪像擠牙膏，公司實在太摳門的原因。
2）為什么非得遵守薪酬體系？
實際上，企業很清楚，招聘新人至少要承擔「兩風險一成本」：水貨風險，人際風險，適應期時間成本。
萬一遇到名不副實的水貨，或融不進團隊的刺頭，十分麻煩。
但是，這些風險與打破薪酬體系的代價相比，不值一提。
企業內部的優秀員工肯定不止一人，給小A破例了，同樣優秀的小C怎么辦？甚至連不那么優秀的小E ，可能都會生出鬧一鬧就能加薪的想法。
口子一旦打開，想收可就難了。
而招聘新人的代價雖然大，至少不會引發連鎖反應。所以，兩害相權取其輕，大多數企業不會為個人打破薪酬體系。

3）為什么對外招聘卻又很大方？
招聘必須遵循職位的市場價值，否則招不到人。
顧名思義，職位的市場價值，就是招聘市場對某個職位的預期薪資，它是「現在進行時」，時刻隨行業發展、供求關系和職位熱度而變動。
比如最近兩年非常火爆的短視頻行業，相關職位的市場價值如火箭般躥升。

在獵聘上搜索“短視頻” ，月薪30K、40K的比比皆是，甚至有企業給運營主管開出40K~70K的超高薪水。而在幾年前，這簡直是天方夜譚。