職場心理契約與承諾（二）：給管理者的九條建議面試技巧

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1．有經(jīng)驗的管理者在遇到危機點時，往往采取行動而不是忽略它。例如，他們可能會召集個人或群體來面對問題，共同討論契約為何出現(xiàn)問題、人們對此的感受以及為何發(fā)生危機。即使管理者不同意員工的意見，他們也會尊重他們的發(fā)言。如果管理者或領(lǐng)導人違背了他們的承諾，他們會承認錯誤并努力重獲信任。如果他們無法達到契約的條件，他們會協(xié)商新的契約，并預想此舉可能帶來的長遠后果。如果某些文化群體的人不接受直接的對質(zhì) ，他們會讓一個中間人來幫助解決，或者進行間接的溝通。
2．他們主動去了解自己和員工是否對期望有相同的理解，特別是當文化差異顯著的時候，如果不主動詢問下屬他們通常不會主動匯報危機。如果不分享對職責的看法，雙方可能會誤以為契約被破壞了。

3．當管理者不確定員工如何看待心理契約時，他們可以采用以下問題來找出答案：
●你喜歡/不喜歡這份工作(或關(guān)系)？
●你為什么還繼續(xù)做？
●是否有這樣一個因素，如果它改變了，你就會辭職？你對我的期望是什么？
●你認為我達到了你的期望嗎？
●我在什么方面能夠幫助你更好地完成工作？
●你最喜歡何種管理方式？
●組織或我個人是否有阻礙你工作的地方？
●你是否認為有哪些方面需要有所改進？
4．一些管理者會判斷相互期望是否平衡與合理。個人或組織的貢獻應該與他們的所得達到平衡。請注意，良好的人際關(guān)系并不是針鋒相對的智力競賽，而是一種有彈性的折中和妥協(xié)的過程。

5．有經(jīng)驗的管理者對其他感到自己受到組織不良待遇的管理者加以警惕，因為這樣的管理者通常讓他人感到雇主不可靠或不愿在下屬身上進行投入。
6．當下屬未能表明自己對管理的質(zhì)疑或?qū)Q策提出意見時，可能是缺乏信任的表現(xiàn) 。有經(jīng)驗的管理者能夠看見這些跡象，并試圖重獲信任。
7．有效的管理者通過總是履行諾言來贏得員工的信任。

8．他們同時促進信任和群體關(guān)系，因為二者都能減輕員工對于心理契約破裂的反應。
9．當有經(jīng)驗的管理者聽聞管理者或上級在吹噓或冷漠地談論著要對員工食言時，他們明白這表明組織未能了解信任、承諾和心理契約的重要性。他們有時通過某種易于理解的方式指出破壞心理契約造成的昂貴代價以引導他人，如指出員工流失的代價，或是因心理契約破裂而辭職的員工所擁有的優(yōu)秀才能。

【職場心理契約與承諾（二）：給管理者的九條建議】