創(chuàng)業(yè)公司如何招聘“牛人”？（一） Google

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創(chuàng)業(yè)公司會面臨很多問題，融資難、戰(zhàn)略不清晰、商業(yè)模式未被市場認(rèn)可、現(xiàn)金流緊張等等。讓創(chuàng)始團隊很傷腦筋，但是這些問題都會隨著時間的推移，產(chǎn)品的不斷迭代，都會得到解決。因為近幾年來，資本在生產(chǎn)要素中的排序已經(jīng)在勞動力和土地等資源要素之后了，畢竟這是一個缺好產(chǎn)品而不缺資本的年代，好的產(chǎn)品和好的公司歷來都是被VC和PE所追捧的。
【創(chuàng)業(yè)公司如何招聘“牛人”？（一）】
我們今天要談的是另外一個更加現(xiàn)實也每天都會面臨的問題，那就是招人難！還有比這更難的嗎？當(dāng)然有，那就是招我們想要的人，招“牛人”更難。谷歌公司曾經(jīng)表示，他們最大的對手，是nasa ，也就是美國國家航空航天局。那是因為nasa會搶走谷歌的人才一般情況下和臉書公司（現(xiàn)已更名meta）、蘋果公司爭搶人才，大家都互有勝負(fù) 。但是谷歌公司的員工受到nasa的招攬幾乎很難拒絕。這讓谷歌公司很頭疼。谷歌公司始終認(rèn)為，人才，是企業(yè)最重要的資產(chǎn) ，沒有之一，甚至是唯一的資產(chǎn) 。

但是，找人卻是天底下最難的事之一。字節(jié)跳動目前估值已過萬億，其創(chuàng)始人張一鳴，在公司創(chuàng)立初期幾乎花了一半的工作時間在招人上面，而且為了招攬牛人，在薪酬福利無法打動的情況下，干脆就直接收購對方的公司，比如抖音的CEO張楠就是以這樣的方式加入字節(jié)跳動的。雷軍創(chuàng)立小米的時候，因為創(chuàng)始團隊成員沒有熟悉手機硬件技術(shù)的，他實施的是馬拉松式招聘，每天用10個小時以上的時間去招聘面試，用他的話說就是三顧茅廬沒用，就三十顧茅廬，并最終找到想要的優(yōu)秀人才。

由此可見，人才的重要性。那么，要招到牛人，我們應(yīng)該怎么做呢？
第一，定義牛人和識別牛人！企業(yè)到底需要什么樣的人才，必須要有準(zhǔn)確的崗位定位，很多管理者認(rèn)為這個只是HR（人力資源）部門的事，這就大錯特錯了，牛人涉及的關(guān)鍵崗位，最好是企業(yè)核心管理層和直線部門會同HR（人力資源）部門多方共同制定出具體的崗位職責(zé)、崗位目標(biāo)、人才標(biāo)準(zhǔn)和人才畫像，由HR（人力資源）部門拿出具體的候選人評估標(biāo)準(zhǔn)或崗位勝任力模型。筆者在多家企業(yè)看到過因為崗位定位不清晰導(dǎo)致的人才與崗位錯配帶來的巨大浪費和業(yè)務(wù)影響。結(jié)果就是花了很長時間和大量成本招來的人才半途而廢，折戟試用期，企業(yè)業(yè)務(wù)由此可能面臨暫時停擺的風(fēng)險或者直接蒙受損失。

第二，找到牛人！有了清晰的崗位定位和評價標(biāo)準(zhǔn)之后，企業(yè)就需要知道牛人在什么地方，去哪里找，究竟是在競爭對手公司？還是行業(yè)頭部企業(yè)里面？又或者是科研機構(gòu)？頂級高校?總之，真正的牛人不會在網(wǎng)上投簡歷找工作，企業(yè)不要指望依靠守株待兔招到牛人，這個時候，企業(yè)需要主動出擊，嘗試各種可能性的機會進(jìn)行深挖，如果企業(yè)本身在行業(yè)積淀不夠，渠道單一，在此建議通過專業(yè)的獵頭公司等外部機構(gòu) ，讓其提供獵頭綜合服務(wù) ，比如四川成都獵頭公司一般都有自己的人才庫和行業(yè)社群圈子，可以更快的找到牛人。

第三，如何對牛人實施有效吸引？這既是招到牛人的臨門一腳，也是最重要的一步。很多企業(yè)經(jīng)歷了前面的大量篩選和努力，往往在這個地方功敗垂成。客觀來說，牛人在自己的領(lǐng)域內(nèi)多半是天子驕子，是KOL ，是專家，可能有著較高的收入和社會地位，而創(chuàng)業(yè)公司一般規(guī)模不大，薪酬及福利不如大公司，那么如何讓牛人心甘情愿的加入呢？
限于文章篇幅限制，我們下文再繼續(xù)分享怎么對千挑萬選出來的意向牛人伸出橄欖枝，實施有效吸引。