hr|高潛員工激勵——你是不是使錯了勁？( 二 ) 離職

但有一個問題， HR容易忽略一般職能部門的人才，因為他們在一般職能部門工作，很難被發現和進入企業的人才發展項目，上不了高潛項目的名單。普通職能部門也有金子人才，君不見很多行業大佬之前都來自行政或倉管等不起眼的部門。所以HR們也要善于在普通部門中挖掘金子，不僅高潛項目要考慮他們，同時要通過輪崗讓其中有想法的、有創新精神的、有領導力的人才浮出水面。
最后，我們來看C ，它的權重是35% ，但和D的50%權重還有一定的差距。我們會看到很多企業會在D上下狠手，人才發展項目做得如火如荼，為高潛們提供了含金量很高的培訓，并規劃好了輪崗晉升路線，高潛們得到機會向高管展示，得到提拔和重用。轟轟烈烈之后， HR們卻痛心疾首地看到，自己特別看好的高潛“莫名其妙”地辭職了，當被問到原因時，他們會含混其詞的說“公司不太適合我。。。 ” 對不起！這句話應該這樣翻譯---“我不喜歡部門文化，我和我的直線領導處不好” 。

我見過太多被直線領導逼走的高潛，盡管這個直線領導也很能干，也為公司做了很大貢獻，可是TA嚴重阻礙了公司人才梯隊建設。這些直線領導有如下的性格和領導力特征：他們確實很聰明，業績很強，甚至某個事業部的江山都是他打下來的。但是他們包容性不強，非常自負，認為自己是最聰明的，最相信自己過往的經驗和自己看到的、學到的。不客氣的說，他們業務強，但格局卻很小。當高潛帶來不同的想法或者外面公司不同的做法，他們從內心是抵觸的，因為過往成功的職業生涯限制了他們的眼界。而當高潛們提出的意見總得不到直線經理的肯定和采納，久而久之，必然動了走的心思。

他們中的很多是過程管理者，非結果管理者。他們很多是強大的控制欲，希望手下一板一眼都按照自己的要求去做，甚至是方案的每個標題、對客戶說的每一句話。這對高潛是殺手锏，因為高潛們是希望能施展自己想法的那類人，刻板的follow直線領導的每一條指令讓他們活得很憋屈。
喜歡用自己的人，有一撥老員工跟著他。 HR有時很難挑戰他們留不住人，因為有一撥永不離職的老員工“死心塌地”的跟著他們。這些老員工或者已經完全適應了他們的工作方式，或許偏好不需動腦、只管執行，或許天生追求穩定性。但是高潛們、尤其從別的公司跳槽來的高潛會非常難融合到老團隊，感覺自己和直線領導以及大部分同事都不一樣，會產生很強的孤獨感，并不信任自己的能力。對高潛來說，擺脫這種情緒的唯一方式是離開。
有些HR沒有意識到C項的破壞力，有些HR對改善C無能為力，導致高潛離職率一直居高不下， HR們辛苦招聘、辛苦培養、看成是自己娃一樣的高潛一個一個離開，其中心酸只有HR知道。因此，你是不是又使錯了勁？我想說，與其把全部力氣放在開展人才發展項目，不如分配點精力和心思去改善每一層直線領導的leadership吧！堅決避免因為直線經理缺乏領導力而導致高潛流失。

那么我們該怎么辦呢？最低級的做法是給直線領導進行培訓，培訓關于人才發展、人才戰略等方面的理念。但恕我直言，培訓會收效甚微，因為具有以上特征的直線領導們本性難移。高級一點的做法，可以有下面幾種：

高層洗腦，改變基因，由高層給直線領導們上課，告訴他們必須要培養高潛，將其設定為績效考核的一部分。由高管設定目標、HR負責跟蹤執行。這樣做的潛在風險是：直線領導們會偏向尋找嚴格順從自己的人當高潛，表面上看是完成高管和HR布置的任務，但換湯不換藥，和他意見不同的高潛們還是得不到發展的機會。