hr|高潛員工激勵——你是不是使錯了勁？離職

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【hr|高潛員工激勵——你是不是使錯了勁？】對于HR們和直線經理們來說，激勵員工再熟悉不過，激勵措施也是信手拈來，除了給員工加薪或讓他們升職外，我想最主要的非物質激勵措施有以下面4項：

A項：公司整體環境和文化，例如公司整體辦公環境、軟硬件措施，以及HR的員工關懷措施等等（對于員工來說， HR關懷是發生在部門以外的因素，所以我放在公司整體環境里）。
B項：所在部門是公司的核心部門或重要職能部門，員工覺得工作很有意義。
C項：友好的小團隊文化和人際關系，讓人覺得身心愉快。從國外領導力理論來看，部門人際關系既包括員工與直線領導的關系，也包括與周遭同事的關系；但從中國的實際情況來看，這點主要決定于員工與直線領導的關系，取決于直線領導的性格和領導力水平。
D項：個人不斷成長。此項有兩種情況，一種是自己知道，即這個員工知道自己在跟著團隊和領導不斷成長，但是公司沒有完善的人才發展機制，成長性好的“優質股”員工沒有被很好的發現和培養；第二類是公司知道，即完善的人才發展機制不斷發現“優質股” ，為員工打開輪崗或晉升的渠道。

對于高潛們來說，根據我多年的職業觀察，他們對上面A、B、C、D四項的排序和權重如下圖：

高潛最看重D（個人成長），沒有D ，怎么折騰A、B、C ，都留不住高潛想走的心。當D停留在高潛自己知道的階段，高潛會待3-5年。等TA學到了想學的而始終得不到提拔，或公司已經無法趕上TA進步的腳步，高潛就會離開。而如果D能夠做到“公司知道” ，人才就會待比較久的時間。關于D的討論和文章已經非常多了，因此本文的重點不是D 。

我曾經就職一家公司，這家在A方面做得非常好，公司環境十分舒適，洗手間有冷熱水，公司常年供應好吃的免費下午茶；HR部門卯足了勁，在預算范圍內，開展多種員工活動和員工關懷措施，例如女員工可以到簽約會所做保養、新員工不定期去拓展、員工生日時會根據員工的偏好送禮品、甚至會發短信感謝父母。去這類公司參觀，引入眼簾的是滿滿的照片墻和濃濃的人文關懷氣息，讓人覺得一起是那么美好！從HR數據來看，整體人員離職率一直比較穩定或者還會下降。
真的可以慶祝了嗎？卻不是這樣，因為我們悲催地看到高潛人才離職率根本沒有下來，為什么？因為高潛不是普通員工，普通員工追求職業穩定性和公司環境，部門或公司的小福利或關懷措施就可以讓他們覺得很滿足進而產生很高的忠誠度。但對于高潛來說，這些只是plus ，并不是他們看重的主要因素。即使你把A做到100分，也只有5%的權重。對不起，你使錯了勁！
我們再看B項，高潛們對自己要求是很高的，他們的上進心會推動他們到重要部門的核心崗位去工作，他們的成就感很多來源于自己的工作對部門、甚至對整個組織的發展產生了積極的影響，他們需要有“存在感” 。因此，我們就是應該不斷給高潛們以挑戰性任務，激發他們身上的能量和創新精神，讓他們不斷刷新自己的存在感。這樣即使你的薪酬提升或崗位提升沒有及時到位，高潛也不會急著要走，因為他們很享受那種“存在感” 。