職業教育|新人HR，該如何做好招聘工作？（上）高校

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本文從招聘需求，招聘途徑，候選人抉擇，后續反饋這四個方面梳理招聘的全流程。 01招聘需求1、要招聘什么樣的職位？我們可以將職位類型分為核心崗位、關鍵崗位、和普通崗位。針對不同類型的崗位， HR應采用不同的招聘策略。核心崗位：這類職位人才是市場稀缺資源，比如CEO和高管，企業需要他們來作出決策，而他們的一個決策，勢必會對公司的盈利業績產生巨大影響。因此，我們在招聘這類人才時應該進行更深入的篩選和評估，以選擇最佳候選人；關鍵崗位：這類職位人才，是維持公司正常運轉所必需的人才。對于這種職位，不要等到公司需要時才招聘，而是在公司的發展計劃初期就開啟招聘，以防公司因無法招到合適人才而阻礙公司發展的腳步。普通崗位：公司每年需要招聘的大量人才(比如銷售人員) ，就屬于普通崗位。對于這類職位，若是其招聘頻次較高，公司可以制定一套標準化流程來選拔和聘用候選人，提高招聘效率；2、需要招多少人？什么時候需要他們？關于這個問題，如果你和用人部門的經理稍微溝通一下，就能得到答案。但是優秀的招聘人員通常不會被動地回應用人部門經理的需求，而是應該主動與業務經理溝通，了解公司未來發展需要什么樣的人才，以便在需要的時候及時招聘。尤其是對于一些比較難的崗位，如果你期望能夠補充高層次的人才，這一點尤其重要。那么如何知道未來的人力需求呢？你可以通過以下幾步了解:1）獲取已確認的未來三年商業計劃。為什么不從更長遠的角度來看？因為那個時候，人才市場可能已經發生了翻天覆地的變化；2）確認支持不同的業務方案需要什么樣的人才。您需要分析支持業務計劃所需的工作類型，并確定具有執行這些工作的技能和經驗的候選人；3）分析現有員工的技能和經驗，預測擁有這些特殊技能的員工因辭職、退休或在組織內調動而流失的可能性。 4）計算當前組織的員工與未來幾年需求的差距。利用這些差距來指導招聘流程的發展，確保公司在需要的時候能夠擁有所需人才。這可能涉及外部招聘、內部員工發展、繼任規劃等。當然，這也是通過提高現有員工的生產力來彌補勞動力短缺的一種方式。
3、需要雇傭什么樣的人才？通過招聘新員工，公司期望實現哪些具體的業務成果——提高生產率、提供更好的客戶服務、獲得更高的銷售收入，還是其他？招聘的最終目的是招聘能夠帶來更高業績的員工。因此，每一個招聘流程都要從詢問用人部門的經理開始，這樣才能清楚地了解他們期望新員工來實現什么樣的業務目標，我們才能需要明確工作績效，然后確定與之相關的新員工的工作屬性，比如需要候選人擁有獨自開發項目的經驗等等。 02招聘渠道確定招聘需求之后，接下來就是選擇招聘的渠道。簡單來說，招募渠道大致分為4種：線上渠道、線下渠道、內部推薦、招聘外包。 1）線上渠道，也就是網絡招聘。線上招聘大多是通過各種招聘網站發布招聘信息。比如企業官網以及LinkedIn、Boss直聘、拉勾網等各類第三方網絡招聘平臺。這種招聘渠道，也是用得最多，最受招聘者和求職者關注的一個渠道。近年來，網絡招聘平臺始終探索AI技術在招聘平臺的應用，而疫情導致的居家隔離、居家辦公等行為加速了AI技術對招聘平臺的賦能，線上面試、線上招聘會等活動也開始常規化。 2）線下渠道，主要指的是現場招聘會。如果是大型招聘會，這種方式組織成本高，而且缺少互動，候選人無法直觀看到企業的辦公場景，無法彰顯企業實力。因此，目前來看，企業的線下招聘多以校園招聘為主。 3）內部推薦，指通過在職員工推薦候選人的方式。這種方式，企業無需花太多的精力就能找到合適的候選人，可以大大提高招聘效率，降低招聘成本。企業可以設置推薦獎金，增加員工的參與感和歸屬感。不過， HR也應該適當斟酌內部推薦，以防“拉幫結派”現象出現，影響團隊的整體性。 4）招聘外包，即企業將全部或者部分招聘、甄選工作委托給第三方人力資源公司，由后者開展招聘的一種招聘方式。對于一些中小企業來說，假如專門請一個招聘專員來擔任人才的招聘作業，成本是十分之大的情況下，企業可以選擇這種方式。對于大型企業來說，如果急需招聘到大批人才，而自身又無人才資源，這種情況下，企業也可以選擇這種招聘方式。