招聘|“人才高消費”的負效應求職

所謂”人才高消費“ ，是指用人單位在招聘人才時，傾向于錄用更高層次的人才來從事較低層次的工作，通俗點說就是一種“大材小用”現象。現實中，用人單位在招聘中的人才高消費現象還是比較普遍的，特別是一些更具有吸引力的體制內單位、大型知名企業，這種人才高消費的傾向性更加明顯。

造成人才高消費現狀的原因，一方面是人力資源市場供過于求的現狀下，招聘單位有更多求職者可以選擇，當然可以“優中選優” ，而另一方面求職者在就業難的形勢下，為了得到一份工作，很多人也不得不“勉強屈就” 。
問題是：用人單位在人才招聘與甄選時，是應該遵循“人職匹配”原則，把最合適的人在最合適的時間放到最合適的位置上，還是面對眾多應聘者時提高標準、錄用一個更高層次的人才來從事較低層次的工作？
老板和用人部門的領導，有他們的思維：既然有條件更好的求職者來應聘，為什么非要錄用一個條件一般的應聘者呢？
但是，人力資源管理者則應該更深刻地認識到人才高消費的負效應：
【招聘|“人才高消費”的負效應】負效應一：錄用的新人缺乏工作激情。
招聘單位的“優中選優”一般都是建立在求職者“勉強屈就”心理上的，如果這份工作并非求職者心儀的工作，他只是在就業困難的情況下為了得到一份工作，才不得不屈就你提供的崗位，入職之后他怎么可能會對新的工作產生激情呢？
負效應二：人才高消費也帶來人才高流動。
當一個人勉強屈就一份工作時，雖迫于現實壓力，其實心有不甘，有可能會怎么樣呢，打個比方就是騎著你這頭“小毛驢”去尋找他心目中的“白龍馬” ，一邊在你這里上班應付差事，一邊繼續尋找心儀的工作，而他一旦找到更好的工作，便會棄你而去。
負效應三：人才高消費觀念造成企業招聘難。
如果說人才高消費已經在企業形成了一種用人觀念，就會因期望過高而造成招聘困難。例如某中型商貿企業招聘人力資源總監，要求是在國內大中型企業或上市公司擔任過同等職務的。結果是一年多都沒有一個符合條件的應聘者。估計只能等到他們公司成為世界500強之后，才會有符合條件的求職者前來應聘。
人才高消費現象，表面上看，是用人單位錄取到一個很滿意、甚至超過期望的求職者。但是換個角度來看，被錄用的人可能覺得自己并沒有找到理想的工作，而一個人對工作的滿意度決定了他未來的工作表現。一些企業總在抱怨員工不安心工作、頻繁跳槽，這其中固然有一些求職者好高騖遠的的原因，但是也與目前社會上普遍存在人才高消費現象有很大關系。
作為人力資源管理者，應該比領導們更深刻認識到人才高消費所帶來的這些負效應，并應向老板和用人單位領導分析這些負效應可能給企業帶來的困擾，改變老板和領導的人才理念，招聘錄用人才的標準還是應該回歸到”人職匹配“原則上，也就是把最合適的人在最合適的時間放到最合適的位置上。