招聘|人力資源管理——招聘與配置（中）人力資源管理

文章圖片

上文提到了人力資源配置的三種形式：人崗關(guān)系型，移動配置型和流動配置型。
從根本上來說，企業(yè)要合理地進(jìn)行前期企業(yè)人力資源配置，應(yīng)以“人崗關(guān)系”為基礎(chǔ) ，對人力資源進(jìn)行配置，而到了后期，企業(yè)多以后兩種方式進(jìn)行內(nèi)部人力資源配置。
人力資源配置的前期與后期1、早期階段：人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源配置的前期工作。 “先計(jì)劃，再行動” ，任何組織或企業(yè) ，為了擁有高效的人員結(jié)構(gòu) ，都必須首先進(jìn)行人力資源規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃，是指對企業(yè)人員流動進(jìn)行動態(tài)預(yù)測和決策的過程，保證企業(yè)在發(fā)展或業(yè)務(wù)發(fā)生變化時能夠及時獲得合適的人才。它在人力資源管理中起著主導(dǎo)和協(xié)調(diào)作用。

而在人力資源的前期配置過程中，人力資源規(guī)劃的具體側(cè)重點(diǎn)是對企業(yè)所需人員數(shù)量以及企業(yè)內(nèi)部所能提供的人員數(shù)量的一種預(yù)測。
但需要注意的是，至于企業(yè)的哪些部門、哪些崗位存在空缺，則需要部門負(fù)責(zé)人統(tǒng)計(jì)崗位空缺申請，然后提交給人力資源部門審批，最后根據(jù)審批結(jié)果制定人力資源規(guī)劃。因此，嚴(yán)格的職位申請與審批是有效的人力規(guī)劃以及有效的人力資源利用與配置的基礎(chǔ) 。
確定了空缺崗位以及各崗位空缺人員數(shù)量后，就應(yīng)對這些崗位進(jìn)行崗位工作分析，以確定職位工作內(nèi)容，明確崗位對人員在知識、技能、個性等方面的要求，并以此為依據(jù)設(shè)計(jì)招聘需求并篩選出合格的候選人。
事實(shí)上，崗位要求分析應(yīng)作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作來做，而不必等到有招聘需求時臨時來進(jìn)行，如果工作分析做得好，形成了規(guī)范的工作說明書，也有利于為后期崗位人員的考核、晉升、或者辭退等提供合理依據(jù) 。
招聘到人才之后，就要對從企業(yè)內(nèi)部或外部招聘來的人員進(jìn)行合理配置，將合適的人安置在合適的崗位上，達(dá)到個人與崗位匹配。

實(shí)際上，人崗匹配包含著兩層意思。一是崗位要求與個人素質(zhì)要匹配；二是工作的報(bào)酬與個人能力要匹配。
舉例來說，有一家企業(yè)想招聘一名研究開發(fā)部經(jīng)理，強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者一定要具備什么樣的知識、技能、才干和經(jīng)驗(yàn) 。應(yīng)聘者當(dāng)中也的確有具備這種素質(zhì)的人。但如果招聘企業(yè)給這個職位定的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)與應(yīng)聘者的期望有差距，那也就無法實(shí)現(xiàn)此人與崗位的相匹配。
2、后期階段：人力資源動態(tài)配置
把人員招進(jìn)來并進(jìn)行了合理有效的配置后，還應(yīng)當(dāng)通過調(diào)配、晉升、降職、解雇等手段對人力資源進(jìn)行動態(tài)的優(yōu)化與配置。
這是因?yàn)殡S著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，崗位的任職資格勢必會有新的要求，而在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個工作崗位的要求或其能力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出該崗位的要求。
【招聘|人力資源管理——招聘與配置（中）】因此，有必要對崗位責(zé)任、崗位要求及現(xiàn)有人員的知識、技能、能力等進(jìn)行重新的定位。能者上，庸者下，使人力資源的配置趨近合理。這是企業(yè)人力資源持續(xù)達(dá)到優(yōu)化配置的關(guān)鍵因素。

也即是說，企業(yè)在完成人才招聘后，還應(yīng)遵循人力資源配置的有關(guān)理論與方法，使人才達(dá)到人崗匹配，合適的人工作在合適的崗位上，這樣才能最大限度的發(fā)揮員工的能動性，提高組織的整體效能。