薪酬|你到底在意的，是自己的薪酬還是同事的薪酬薪酬

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一個老同學，前天剛見面的時候，給我說要周末請客。一問才知道，他剛剛因為一個項目的提前完成，他獲得了公司老板的一筆不菲的獎勵！他非常高興，一路上在給我夸獎他的老板。

這可是個好消息。
不光是為了老同學發的這筆“橫財”感到高興，主要是因為可以去蹭頓飯。
可今天下午碰到他的時候，看他悶悶不樂，我問他咋回事，他告訴我：“他是那個研發小組的另外一個同事，比他的獎金多1000塊錢。 ”我還勸他，不至于，因為本來也是多得的獎金回報，多點少點都挺好啊，可他卻不這么想。
“同樣是付出，為啥他的比我多？” ，之前對老板的感激之情，化作了埋怨和吐槽。
這是為何？我們不因為得到一筆不菲的獎金而開心，反而因為覺得分配不均，開心便化作烏有了。
古人云：不患寡，患不均。講的也是這個道理。
其實，仔細想來，職場中確實有著潛移默化的“公平理論” 。

1. 職場中的公平感
美國心理學家亞當斯曾經指出：人們不僅關心自己的絕對報酬，而且關心自己與他人在工作和報酬上的相對關系。在企業中，對員工賦予的責任，職位，特別是薪酬和晉升，都會是對員工的激勵因素，但是相關調查表明，公平感發揮的作用更加重要。
2.總想和別人比較
員工不僅僅關注我們自己的薪酬，更傾向于將自己的產出與投入的比率與他人進行比較。投入就包括自己的實際工作和努力，還包括自己的經驗、學歷、創造性等等。產出就是指直觀的報酬，工資、獎金、福利等。
但是，這僅僅是自己的感覺，絕不是客觀測量的結果。
這種人呢，往往是教育水平相對較高的人，因為視野比較開闊，信息的獲得也比較全面。
3.也總和自己比較
員工不僅僅和他人比較這種投入和產出比，也和自己比。一個是和老東家比較，總和過去待過的企業中的待遇比較；第二是和同一個企業的過去的待遇相比較。
這部分人呢，往往都是教育水平不高的，因為信息獲得不是那么全面。

4. 如何恢復公平？
當一個員工感受到自己的待遇與別人的“不公平” ，那么通常有幾種方式恢復這種公平感。
不努力了：既然自己付出這么多，也比不上別人，或者和自己的過去待遇沒什么提升，那就保持現狀吧，直接不再進取和努力了。這種是非常常見的。
打小報告：感覺自己遭受不公平了，有的人可能會直接或者間接找到上級，闡述對比對象的付出其實沒那么高，打小報告，要求或者暗示上級將對方的待遇與自己持平。
主動調節心態：心里勸慰自己，或許別人確實你比付出得多，他的工作強度更高，難度更大。以此來獲得心理的平衡。
改變攀比對象：既然比不過，那就找個旗鼓相當的來比。這也是一種常見的心理現象。
辭職：這種是既常見，又堅決的解決方式。

綜上，職場中，確實存在著公平理論，以及大部分人對公平的心理訴求。這就要求企業的管理者，應該注意員工的這種心理需要和變化，及時地采取措施，維護組織的穩定和健康發展。
1. 施行先進的薪酬管理體系，績效考核制度，引入KPI或者平衡記分卡等管理工具，確保盡可能實現員工的投入和產出比是一致的；