|“楊三角”新解：企業如何打造動態組織結構？

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微語參加視頻面試，被問到一個非常學術的問題：如何打造動態組織結構？
然后，我就被問懵了。
經過幾日的復習和重溫，將個人所得分享出來，為你，更為我！
楊國安老師認為，要想打造組織能力需要三大支柱：員工能力、員工思維和員工管理。即會不會做、愿不愿意做和允不允許做三個方面的問題。

01.員工能力——會不會做。
員工能力體現員工能否勝任該工作任務，如果員工不能勝任該怎么辦？這時候，人力資源從業者可以通過培訓、老員工“傳幫帶”、領導干預等方式，讓員工逐步勝任工作本身。
可以從如下三個方面入手：

需要什么樣的人才？——勝任力模型；
公司是否具備該種人才儲備，缺口有多大？——人才盤點；
員工能力的培養方式：人才盤點、人員調動、網絡學習、培訓帶教、觀摩學習和測評中心等。

02.員工思維——愿不愿意做。
員工思維其實就是一種價值觀，是員工在工作中真正關心和追求的事情。人力資源從業者可以通過問卷調查或者面談的方式了解同事們的訴求和是否愿意為了這份工作花費時間精力，解決員工愿不愿意做的問題。

什么是員工需要具備的價值觀？——工作中真正關心和重視的事情；
如何建立和落實這些價值觀和思維方式？——方法論和工具。

員工思維培養的工具主要有：KPI設置、OKR設定、浮動工資、客戶滿意度調查和末位淘汰等方式。

03.員工管理——允不允許做。
員工管理主要表現在這份工作允不允許做，類似企業的各項規章制度和業務流程等，員工管理主要考察剛性和硬性層面的問題。

戰略支持的組織架構模式；
集權和分權的有效資源整合；
關鍵業務流程的簡潔化和標準化；
建立通暢的溝通交流渠道。

員工管理的工具主要包括跨部門協作、項目管理、重要客戶管理、組織扁平化、授權和學習型組織建立等模式。

在大數據時代下，企業更多需要打造動態的組織結構，確保與時俱進。
需要不斷關注客戶的痛點和需求，通過可持續創新和迭代確保企業的競爭力。
——END——
【|“楊三角”新解：企業如何打造動態組織結構？】作者介紹：

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