市場化|科改企業(yè)如何實現(xiàn)人員“能進能出” 招聘

文章圖片

上個月，很多新入圍的“科改企業(yè)”都在忙著編制“科改示范行動”方案及工作臺賬。在寫到“健全市場化選人用人機制”這個模塊的時候，很多企業(yè)不知道該如何落筆。因為大部分企業(yè)都已經(jīng)實現(xiàn)了經(jīng)理層成員任期制與契約化管理，也暫不具備條件推行職業(yè)經(jīng)理人的條件，企業(yè)不知道還能做些什么改革。
撰文/知本咨詢國企激勵研究院副院長孫超
我覺得，可能是大家太關(guān)注經(jīng)理層的改革了，而忽略了企業(yè)若要實現(xiàn)“能進能出”是需要從上到下不同類別的人員都建立相應機制，分層分類實現(xiàn)“能進能出” 。
今天，我們就來系統(tǒng)梳理一下，對于經(jīng)理層、中層干部和員工分別應該建立哪些機制。

1.經(jīng)理層
經(jīng)理層主要是指總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會計師、總工程師等高級管理人員。
對于經(jīng)理層來說，一般全員實施任期制與契約化管理或職業(yè)經(jīng)理人制度，嚴格按照對應管理方式的“進出”要求執(zhí)行即可實現(xiàn)“能進能出” 。
（1）能進
對于任期制與契約化管理的經(jīng)理層來說， “進”要通過競爭上崗的方式實施。
在實踐中，很多企業(yè)的經(jīng)理層都是通過現(xiàn)有成員簽訂契約直接轉(zhuǎn)化身份形成的，這種身份轉(zhuǎn)化的選聘方式是允許的，也是合理的。基于穩(wěn)定原則和效率原則，身份轉(zhuǎn)化給首次推行任期制改革的企業(yè)一個平穩(wěn)的過渡期。
然而，到了2022年或2023年，部分企業(yè)進入了經(jīng)理層成員的第二屆任期，需要開展新一輪的選聘工作。
此時，企業(yè)需要通過競爭上崗的方式選聘經(jīng)理層成員。
經(jīng)理層崗位從高到低逐個開展競聘，公司內(nèi)部或集團公司內(nèi)部符合相應資格條件的人員都可以參與競聘，同時原經(jīng)理層成員未競聘成功只能離開對應崗位，但仍可以參與中層干部的競聘。
雖然競爭上崗是一種選聘方式，但是經(jīng)理層在這一過程中已經(jīng)實現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰、能進能出。建議企業(yè)將經(jīng)理層競爭上崗作為長效機制進行固化，每三年進行一次，保持經(jīng)理層成員的競爭意識并持續(xù)優(yōu)化成員構(gòu)成。
對于職業(yè)經(jīng)理人來說， “進”就不能局限于競爭上崗了，而是要通過市場化選聘的方式產(chǎn)生。市場化選聘和競爭上崗有什么區(qū)別呢？
最大的區(qū)別就是競爭上崗的選聘范圍一般僅包括公司內(nèi)部或集團公司內(nèi)部人員，而市場化選聘的范圍可以擴大到集團公司外部的社會人員。
這種市場化選聘的方式進一步擴大了人員的入口，能夠篩選出優(yōu)秀人員的可能性也大大增加。同時，對于現(xiàn)任經(jīng)理層來說，崗位競爭程度也會更加激烈，這對于市場化的企業(yè)來說能夠產(chǎn)生“鯰魚效應” ，提升企業(yè)整體的活力。
建議企業(yè)針對職業(yè)經(jīng)理人單獨制定《職業(yè)經(jīng)理人市場化選聘管理辦法》，形成長效機制進行執(zhí)行，畢竟市場化選聘與常規(guī)的競爭上崗還是有比較大的差異。
（2）能出
無論是任期制與契約化還是職業(yè)經(jīng)理人， “出”都是根據(jù)經(jīng)理層與企業(yè)簽訂的契約執(zhí)行。經(jīng)理層按照制度規(guī)定開展年度經(jīng)營業(yè)績考核和任期經(jīng)營業(yè)績考核，出現(xiàn)未達到完成底線等情形須解除聘任關(guān)系，而職業(yè)經(jīng)理人還須解除勞動關(guān)系。
所有的企業(yè)都是按照這樣的退出方式制定的管理辦法，但并不是所有企業(yè)都能真正實現(xiàn)“能出” ，關(guān)鍵要做到兩點。