工作評價的方法_工作分析的方法主要有哪些？請簡要評價各種方法的... _生活經驗

員工評價的方法是什么？員工評價的方法是根據評價手段如自評、他評或者評價內容如績效考核等對員工進行的綜合評價的辦法。
績效考核是一項系統工程，涉及到戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內容，其核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極致。
關于工作評價的一些語句，比如工作積極、有責任心等等

擴展資料：
形容工作認真的成語：
任勞任怨、樂此不疲、兢兢業業、腳踏實場、埋頭苦干、干勁沖天、不辭勞苦、廢寢忘食、夜以繼日、快馬加鞭、肝腦涂地、費盡心血、汗流浹背、勤勤懇懇、嘔心瀝血、精耕細作、努力耕耘、起早摸黑、盡職盡責、風餐露宿、精益求精、吃苦耐勞，十年如一日等。工作評價法是衡量( )的典型方法D、工作價值
崗位評價方法崗位評價也叫工作分析。
工作分析(JobAnalysis)又稱職位分析、崗位分析或職務分析，工作分析是通過系統全面的情報收集手段，提供相關工作的全面信息，以便組織進行改善管理效率。工作分析是人力資源管理工作的基礎，其分析質量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置，通過對工作輸入、工作轉換過程、工作輸出、工作的關聯特征、工作資源、工作環境背景等的分析，形成工作分析的結果——職務規范（也稱作工作說明書）。職務規范包括工作識別信息、工作概要、工作職責和責任，以及任職資格的標準信息，為其他人力資源管理職能的使用提供方便。工作分析是指對工作進行整體分析，以便確定每一項工作的6w1h：用誰做（Who）、做什么（what）、何時做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、為什么做（Why）、為誰做（Whom）。分析的結果或直接成果是崗位說明書。崗位說明書是記錄工作分析結果的文件，它把所分析該崗位的職責、權限、工作內容、任職資格等信息以文字形式記錄下來，以便管理人員使用。工作分析是現代人力資源管理的基?。揮性誑凸邸⒆既返墓ぷ鞣治齷∩喜拍芙徊澆⒖蒲У惱釁浮⑴嘌怠⒓ㄐЭ己思靶匠旯芾硤逑?。
工作分析的內容
工作分析由兩大部分組成：工作描述和工作說明書。
工作描述
工作描述具體說明了某一工作職位的物質特點和環境特點，主要包括以下幾個方面：1、職位名稱。指組織對從事一定工作活動所規定的職位名稱或職位代號，以便對各種工作進行識別、登記、分類以及確定組織內外的各種工作關系。2、工作活動和工作程序。包括所要完成的工作任務、工作責任、使用的原材料和機器設備、工作流程、與其他人的正式工作關系、接受監督以及進行監督的性質和內容。3、工作條件和物理環境。包括工作地點的溫度、光線、濕度、噪音、安全條件、地理位置、室內或室外等等。4.社會環境。包括工作群體中的人數、完成工作所要求的人際交往的數量和程度、各部門之間的關系、工作地點內外的文化設施、社會習俗等等。5、聘用條件。包括工時數、工資結構、支付工資的方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機會、工作的季節性、進修的機會等等。
工作說明書
工作說明書又稱職位要求，要求說明從事某項工作職位的入職人員必須具備的生理要求和心理要求。主要包括以下幾個方面：1、一般要求。主要包括年齡、性別、學歷、工作經驗等等。2、生理要求。主要包括健康狀況、力量和體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度等等。3、心理要求。主要包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學習能力、解決問題的能力、創造性、數學計算能力、語言表達能力、決策能力、特殊能力、性格、氣質、興趣愛好、態度、事業心、合作性、領導能力等等。
工作分析的實施過程
1、籌劃準備階段1）確定分析目的；2）制定分析計劃；3）組建分析小組；4）選擇分析對象。2、信息搜集階段1）收集背景資料2）確定信息類型；3）選擇搜集方法；4）溝通搜集對象。3、資料分析階段1）審查工作信息；2）分析工作信息。3）總結工作信息4、結果完成階段1) 編寫工作說明書2）進行總結5、應用反饋階段1）宣傳2）貫徹3）應用4）改革5）完善
工作分析的流程
工作分析是對工作一個全面評價的過程，整個過程包括五個環節：計劃、設計、分析、結果、運用指導。1、計劃：?。?）確定工作的目的與結果使用的范圍，明確所分析的資料到底用來干什么，解決什么管理問題；提出原來任職說明書主要條款存在的不清楚、模棱兩可的問題或對新崗位任職說明書提出擬解決主要問題。?。?）確定所要分析的信息內容與方式，預算分析的時間、費用與人力；?。?）組建工作分析小組，分配任務與權限。（工作小組一般由工作分析專家、崗位在職人員、上級主管等參加）2、設計：?。?）明確分析客體，選擇分析樣本，以保證分析樣本的代表性與典型性；?。?）選擇分析方法與人員。人員的選擇主要由經驗、專業知識與個性品質等來決定；?。?）作好時間安排，制定分析標準；?。?）選擇信息來源。（工作者、主管者、顧客、分析專家、詞典、文獻匯編）3、分析，收集、分析、綜合所獲得的信息資料。包括四個方面的分析：?。?）工作名稱分析：工作特征的分析與概括、名稱的選擇與表達；?。?）工作規范分析：工作任務、工作責任、工作關系與工作強度的分析；?。?）工作環境分析：包括物理環境、安全環境與社會環境的分析；?。?）工作條件分析：必備的知識、經驗、技能和心理素質的分析。具體工作包括：仔細審核、整理獲得的各種信息；創造性的分析、發現有關工作與工作人員的各種關鍵成分；歸納總結出工作分析的必須材料和要素。4、結果：工作分析結果的表述，有五種形式：?。?）工作描述，主要是對工作環境、工作要素及其結構關系的說明；?。?）工作說明書，主要是對某一職位或崗位工作職責任務的說明；?。?）工作規范，主要以職位或崗位內工作方式、內容及范圍的說明，包括完成工作操作方式方法與工具設備、職位之間的相互工作關系，但不一定包括責任、權限、與資格要求。?。?）資格說明書，主要是對某一職位或崗位任職資格的說明；?。?）職務說明書，主要是對某一職務或某一職位工作職責權限及其任職資格等其它內容的全面的說明。5、運用：通過工作分析，將職位劃分為不同的類別和等級，為進行人力資源管理各項工作提供基礎與依據。6、應用性原則。
崗位評價的分類步驟及優缺點是什么崗位評價法之一：崗位排序法崗位排序法是目前國內外廣泛應用的一種崗位評價方法，這種方法是一種整體性的崗位評價方法。崗位排序法是根據一些特定的標準例如工作的復雜程度、對組織的貢獻大小等對各個崗位的相對價值進行整體的比較，進而將崗位按照相對價值的高低排列出一個次序的崗位評價方法。出調查報告。
②選擇標準工作崗位。所選崗位必須廣泛分布于現有的崗位結構中，同時彼此間的關系需要得到廣泛的認同；必須能代表崗位所包括的職能特性和要求；標準崗位的數量通常選取總崗位的10%～15%；需建立一個用以排列其他崗位的結構框架。
③崗位排列。評定人員必須對有關工作進行全面了解。實際排列過程中，崗位不僅要與標準崗位相比，也要同已排列好的崗位相比。排列后崗位等級通常呈金字塔形結構。
④崗位定級。按評判標準對各崗位的重要性做出評判，將各崗位的評定結果匯總，用序號和除以評定人數得到每一崗位的平均序數，按平均序數的大小，由小到大評定出崗位相對價值的次序。
排序時基本采用兩種做法。一、直接排序，即按照崗位的說明根據排序標準從高到低或從低到高進行排序。二、交替排序法，即先從所需排序的崗位中選出相對價值最高的排在第一位，在選出相對價值最低的排在倒數第一位，然后再從剩下的崗位中選出相對價值最高的排在第二位，接下去再選出剩下的崗位中相對價值最低的排在倒數第二位，依此類推。
具體步驟：
①崗位分析。由有關人員組成評價小組，做好相應的各項準備工作，然后，對工作崗位情況進行全面調查，收集有關崗位方面的資料、數據，并寫崗位排序法的主要優點是簡單、容易操作、省時省力，適用于較小規模、崗位數量較少、新設立崗位較多，評價這對崗位了解不是很充分的情況。但是這種方法也有一些不完善之處，首先這種方法帶有一些主觀性，評價者多依據自己對崗位的主觀感覺進行排序；其次，對崗位進行排序無法準確得知崗位之間的相對價值關系。崗位評價法之二：崗位分類法所謂崗位分類法，就是通過制定出一套崗位級別標準，將崗位與標準進行比較，并歸到各個級別中去。崗位分類法好像一個有很多層次的書架，每一層都代表著一個等級，比如說把最貴的書放到最上面一層，最便宜的書放到最下面一層，而每個崗位則好像是一本書，我們的目標是將這些書分配到書架的各個層次上去，這樣的結果我們就可以看到不同價值的崗位分布情況。因此，首先我們需要建立一個很好的書架，也就是崗位級別的標準。如果這個標準建立的不合理，那么就可能會出現書架中有的層次擠滿了很多書，而有的層次則沒有書，這樣擠在一起的書就很難區分出來。崗位分類法的關鍵是建立一個崗位級別體系。建立崗位級別體系包括確定等級的數量和為每一個等級建立定義與描述。等級的數量沒有什么固定的規定，只要根據需要設定，便于操作并能有效的區分崗位即可。對每一定等級的定義和描述要依據一定的要素進行，這些要素可以根據組織的需要來選定。最后就是要將組織中的各個崗位歸到合適的級別中去。
具體步驟： ①崗位分析；
②崗位分類；
③建立等級結構和標準；
④崗位測評排列。分類法的優點為：①比較簡單，所需經費、人員和時間相對較少。在工作內容不太復雜的部門，能在較短時間內得到滿意結果；②因等級標準的制定遵循一定依據，其結果比排列法準確、客觀；③出現新工作或工作變動時，容易按照等級標準迅速確定其等級；④應用靈活，適應性強，為勞資雙方談判及爭端解決留有余地。
分類法的缺點為：①崗位等級的劃分和界定存在一定難度，帶有一定主觀性；②較粗糙，只能將崗位歸級，但無法衡量職位間價值的量化關系，難于直接運用到薪酬體系中。
崗位評價法之三：因素比較法因素比較法是一種量化的崗位評價方法，它實際上是對崗位排序法的一種改進。這種方法與崗位排序法的主要區別是：崗位排序法是從整體的角度對崗位進行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報酬因素，按照各種因素分別進行排序。分析基準崗位，找出一系列共同的報酬因素。這些報酬因素是應該能夠體現出崗位之間的本質區別的一些因素，例如責任、工作的復雜程度、工作壓力水平、工作所需的教育水平和工作經驗等。將每個基準崗位的工資或所賦予的分值分配到相應的報酬因素上。
應用因素比較法時，應該注意兩個問題：一個是薪酬因素的確定要比較慎重，一定要選擇最能代表崗位間差異的因素；第二個問題是由于市場上的工資水平經常發生變化，因此要及時調整基準崗位的工資水平。但是由于我國處于經濟體制的轉軌時期，多種薪酬體制并存；同時國內薪酬體制透明度較低，勞動力市場價格處于混沌狀態，因而使用因素比較法的基礎數據不足。目前因素比較法在國內基本未得到使用。
具體步驟：
1、選擇標準崗位。在因素比較法中，標準崗位的選擇是一項既困難又重要的操作。因為評價結果的的可靠性是以所選擇的標準崗位為依據的。選擇標準崗位必須具備兩個條件：這些崗位必須具有代表性。這些崗位能表現出工作崗位的等級，并充分顯示每一因素重要程度的不同等級；同時在確定的范圍內能夠準確的給予定義。
2、根據這個標準崗位建立起來的等級必須能被大家所接受。即能成為建立全新的工作等級工資制的標準，并且其工資同當地勞動力市場上相同工作的工資不能差別太大。
在實際采用因素比較法時，標準崗位數量的選取要恰當。如果太多，通過該方法對工作崗位進行排列所耗費的時間會很多；如果太少，測評結果的誤差就會相對高些。一些專家認為，實行因素比較法至少要選擇30個標準工作崗位。
3、將標準崗位按照選定的因素進行排列。標準崗位被確定后，按照所選定的因素按相對重要程度依次排列，制定出標準工作分級表。排列工作由評定小組的每一個成員分別進行分級，然后將分級結果提交給評定小組做綜合分析。
因素比較法的優點：
1）評價結果較為公正。因素比較法把各種不同工作中的相同因素相互比較，然后再將各種因素的工資累計，主觀性減少了。
2）耗費時間少。進行評定時，所選定的影響因素較少，從而避免了重復，簡化了評價工作的內容，縮短了評價時間。
3）減少了工作量。由于因素比較法是先確定標準崗位的系列等級，然后以此為基礎，分別對其他各類崗位再進行評定，大大減少了工作量。
因素比較法的缺點：
1）各影響因素的相對價值在總價值中所占的百分比，完全是考評人員的直接判斷，這就必然會影響評定的精確度。
2）操作起來相對比較復雜，而且很難對工人們做出解釋，尤其是給因素注上貨幣值的時候很難說明其理由。
崗位評價法之四：要素計點法要素計點，就是選取若干關鍵性的薪酬因素，并對每個因素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，這個分值也稱作是“點數”，然后按照這些關鍵的薪酬因素對崗位進行評價，得到每個崗位的總點數，以此決定崗位的薪酬水平。要素計點法首先選擇薪酬要素，并將這些薪酬要素建立起一個結構化的量表。專家委員會根據這個評定量表對崗位在各個要素上進行評價，得出崗位在各個要素上的分值，并匯總成總的點數，再根據總點數處在哪個崗位級別的點數區間內，確定崗位的級別。要素計點法主要的缺點是操作過程較為復雜，而且提前要與員工進行充分的溝通，以對要素理解達成共識。要素計點法在下述情況下可能是最合適的：工作崗位資料穩定、清晰、完整，工資決策需要明確無誤，是采用量化方法所費額外成本物有所值；而排列大量的極不相同的工作崗位的需要使考慮運用一系列通用因素成為必然。
要素計點法的具體步驟為：
①確定評價要素及其權數；
②定義評價要素，劃定要素等級；
③各評價要素等級的點數配給；
④崗位評價，計算點數，確定崗位相對價值。
要素計點法的優點為：①主觀隨意性較少，可靠性強；②相對客觀的標準使評價結果易于為人們接受；③通俗，易于推廣。
要素計點法的缺點為：①費時，需投入大量人力；②評價要素定義和權重的確定有一定技術難度；③不完全客觀和科學，要素的選擇、等級的定義和要素權重的確定都有一定的主觀因素。
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（一）訪談法
訪談法又稱為面談法，是一種應用最為廣泛的職務分析方法。是指工作分析人員就某一職務或者職位面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。在一般情況下，應用訪談法時可以以標準化訪談格式記錄，目的是便于控制訪談內容及對同一職務不同任職者的回答相互比較。
（二）問卷調查法
問卷調查法是工作分析中最常用的一種方法，具體來說，由有關人員事先設計出一套職務分析的問卷，再由隨后工作的員工來填寫問卷，也可由工作分析人員填寫，最后再將問卷加以歸納分析，做好詳細的記錄，并據此寫出工作職務描述。
（三）觀察法
觀察法是一種傳統的職務分析方法，指的是工作分析人員直接到工作現場，針對特定對象（一個或多個任職者）的作業活動進行觀察，收集、記錄有關工作的內容、工作間的相互關系、人與工作的關系以及工作環境、條件等信息，并用文字或圖標形式記錄下來，然后進行分析與歸納總結的方法。
（四）工作日志法
工作日志法又稱工作寫實法，指任職者按時間順序詳細記錄自己的工作內容與工作過程，然后經過歸納、分析，達到工作分析的目的的一種方法。
（五）資料分析法
為降低工作分析的成本，應當盡量利用原有資料，例如責任制人本等人事文件，以對每個項工作的任務、責任、權利、工作負荷、任職資格等有一個大致的了解，為進一步調查、分析奠定基礎。
（六）能力要求法
指完成任何一項工作的技能都可由更基本的能力加以描述。
（七）關鍵事件法
關鍵事件法要求分析人員、管理人員、本崗位員工，將工作過程中的“關鍵事件”詳細地加以記錄，可在大量收集信息后，對崗位的特征要求進行分析研究的方法（關鍵事件是使工作成功或失敗的行為特征或事件，如成功與失敗、盈利或與虧損、高效與低產等）。