管理者應具備的素質_管理者需要具備的6大能力 _生活經驗

管理者應該具備哪些素質和技能？管理者應具備的六大能力
1、溝通能力。為了了解組織內部員工互動的狀況，傾聽職員心聲，一個管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以“善于傾聽”最為重要。惟有如此，才不至于讓下屬離心離德，或者不敢提出建設性的提議與需求，而管理者也可借由下屬的認同感、理解程度及共鳴，得知自己的溝通技巧是否成功。
2、協調能力。優秀的管理者必然具備了高度的協調能力，他可以化解部屬之間的爭端，部門之間的矛盾，不會對組織內部的沖突視而不見，或是隨著員工的情緒而上下波動。面對沖突事件時，他會召集相關部屬，直接理清沖突的原因，并且在沖突萌芽之際，就立即采取化解之道，甚至化阻力為助力。
3、規劃與統整能力。管理者的規劃能力，并非著眼于短期的策略規劃，而是長期計劃的制定。換言之，卓越的管理者必須深謀遠慮、有遠見，不能目光如豆，只看得見現在而看不到未來，而且要適時讓員工了解公司的遠景，才不會讓員工迷失方向。特別是進行決策規劃時，更要能妥善運用統整能力，有效地利用部屬的智慧與既有的資源，避免人力浪費。
4、決策與執行能力。在民主時代，雖然有許多事情以集體決策為宜，但是管理者仍經常須獨立決策，包括分派工作、人力協調、化解員工紛爭等等，這都往往考驗著管理者的決斷能力。
5、培訓能力。管理者必然渴望擁有一個實力堅強的工作團隊，因此，培養優秀人才，也就成為管理者的重要任務。
6、統馭能力。有句話是這樣說的：“一個領袖不會去建立一個企業，但是他會建立一個組織來建立企業。”根據這種說法，當一個管理者的先決條件，就是要有能力建立團隊，才能進一步建構企業。但無論管理者的角色再怎么復雜多變，贏得員工的信任都是首要的條件。
一名優秀的管理者應具有那些能力？管理者應具備的六大能力：
1、溝通能力。為了了解組織內部員工互動的狀況，傾聽職員心聲，一個管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以“善于傾聽”最為重要。惟有如此，才不至于讓下屬離心離德，或者不敢提出建設性的提議與需求，而管理者也可借由下屬的認同感、理解程度及共鳴，得知自己的溝通技巧是否成功。
2、協調能力。管理者應該要能敏銳地覺察部屬的情緒，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到對立加深、矛盾擴大后，才急于著手處理與排解。
3、規劃與統整能力。管理者的規劃能力，并非著眼于短期的策略規劃，而是長期計劃的制定。
4、決策與執行能力。在民主時代，雖然有許多事情以集體決策為宜，但是管理者仍經常須獨立決策，包括分派工作、人力協調、化解員工紛爭等等，這都往往考驗著管理者的決斷能力。
5、培訓能力。管理者必然渴望擁有一個實力堅強的工作團隊，因此，培養優秀人才，也就成為管理者的重要任務。
6、統馭能力。有句話是這樣說的：“一個領袖不會去建立一個企業，但是他會建立一個組織來建立企業。”根據這種說法，當一個管理者的先決條件，就是要有能力建立團隊，才能進一步建構企業。但無論管理者的角色再怎么復雜多變，贏得員工的信任都是首要的條件。

文章插圖
擴展資料：
管理者角色是指管理者應該具備的行動或行為所組成的各種的特定類型。
信息
在信息角色中，管理者負責確保和其一起工作的人員具有足夠的信息，從而能夠順利完成工作。由管理責任的性質決定，管理者既是所在單位的信息傳遞中心，也是組織內其他工作小組的信息傳遞渠道。整個組織的人依賴于管理結構和管理者以獲取或傳遞必要的信息，以便完成工作。管理者必須扮演的信息角色，具體又包括傳播者、發言人兩種角色。
傳播者角色。管理者把他們作為信息監督者所獲取的大量信息分配出去。
發言人角色。管理者必須把信息傳遞給單位或組織以外的個人。
決策
在決策角色中，管理者處理信息并得出結論。如果信息不用于組織的決策，這種信息就失去其應有的價值。決策角色具體又包括企業家、干擾對付者、資源分配者、談判者四種角色。
企業家角色。管理者密切關注組織內外環境的變化和事態的發展，以便發現機會，并對所發現的機會進行投資以利用這種機會。
干擾對付者角色。它是指管理者必須善于處理沖突或解決問題，如平息客戶的怒氣，同不合作的供應商進行談判，或者對員工之間的爭端進行調解等。
資源分配者角色。管理者決定組織資源用于哪些項目。
談判者角色。管理者把大量時間花費在談判上，管理者的談判對象包括員工、供應商、客戶和其他工作小組。
任何組織或團體的管理者，都具有一定的職位，都要運用和行使相應的權力，同時也要承擔一定的責任。權力和責任是一個矛盾的統一體，一定的權力又總是和一定的責任相聯系的。當組織賦予管理者—定的職務和地位，從而形成了一定的權力時，相應地，管理者同時也就擔負了對組織—定的責任。
在組織中的各級管理人員中，責和權必須對稱和明確，沒有責任的權力，必然會導致管理者的用權不當，沒有權力的責任是空泛的、難于承擔的責任。有權無責或有責無權的人，都難以在工作中發揮應有的作用，都不能成為真正的管理者。
責任是對管理者的基本要求，管理者被授予權力的同時，應該對組織或團體的命運負有相應的責任，對組織或團體的成員負有相應的義務。權力和責任應該同步消長，權力越大，責任越重。比較而言，責任比權力更本質，權力只是盡到責任的手段，責任才是管理者真正的象征。
如果一個管理者僅有職權，而沒有相應的責任，那么他是做不好管理工作的。管理者的與眾不同，正因為他是一位責任者。如果管理者沒有盡到自己的責任，就意味著失職，等于放棄了管理。
參考資料：百度百科——管理者管理者應具備哪些方面的素質要求關于管理者應該具備哪些素質，我概括了以下幾點：
一、必須全面提高企業管理者的全面素質。
1、與時俱進，全面提升管理者個人素質。
當今社會變化日新月異，變化神速，人與企業的發展同樣，關鍵是人的發展要跟得上時代的步伐，管理者的素質要得到不斷的提升。我們常常看到這樣的情況：一個人面對上級或生人，不知所措；一個人忙碌一天或一生，不知所為、渾渾噩噩；再有一些管理者不知如何與人共事，并不是因為其知識不行，或者學歷不高，不管你如何調整他的工作，他就是無法與別人共事，這樣人做人可以說是相當失敗。一個做人都很失敗的人是不可能獲得事業上的巨大成功的。
2、引入競爭機制，優化資源。
二、企業管理者必須具備的幾種素質。
　?。?）、企業管理者必須具備堅定的管理意識。
一個管理者只要有一天是管理者，他就必須堅定自己管理理念，貫徹自己的管理意志，不能有絲毫搖擺。
　?。?）、企業管理者必須具備建立起自身的管理文化并使之成為一種有效的體系。
作為一個管理者，必須有自己的管理體系，進而形成自己的管理文化。簡而言之就是“先思想后換人，不換思想就換人”的管理方式，而不是一個人上臺以后，根據自己的喜好，不分青紅皂白就換人。我的觀點，如果你做為領導到一個地方去任職，如果你只帶一個人去，那就說明只有一個人是你的人；如果你一個人都不帶，那么大家都是你的人。
　?。?）、企業管理者必須具備激勵自己和他人的能力
第一、激勵作為一種資源，它能使人的資源增大，人的才干增大，能夠激發團隊中每一個成員的能量，進而轉化為生產力。因此，激勵對于一個單位或一個組織的管理者來說非常重要。諸葛亮曾經說：“揚善于公營，懲惡于私室。”在公開場合贊揚一個部屬的長處或成績和在一個比較私密的地方批評和糾正下屬的錯失均不失為一個有效的激勵。可以想象如果一個部屬整天抬不起頭，稍有差池，你在大庭廣眾之下訓他一頓，那他要么反感你，要么消積怠工。所以作為一個組織領導者必須懂得激勵。由于每一個都有自己的知識才能，又彼此都有自己的性格，這樣集體才能體現多樣和活力。
第二、對于一個管理者最重要的不是自己是否直接去控制部屬，而是能否與其它部門的人（也許是同級也許是上級）和諧共處。管理者不是管理事的能力，而是管理人的能力，這對于一個企業管理者最容易陷入復雜的人際關系處理之中。管理者需要有一套科學的判斷標準，針對重要的事情去做，達到有效性。這需要有總裁、經理、主任、主管、職員之間的分工，并承擔不同貢獻責任。一個有效的管理者不但要懂得去調動下級的積極性，而且要懂得去調動同級和上級的積極性，讓他們為你所用。如果自己不能與這些人共處，等于不能有效利用這些人為你產出，為你貢獻。這是講一個成功的管理者是不但要有能力讓部屬為你做貢獻，更應該會利用同級，甚至是上級。我的經驗是把同級當上級，把下級當同級，同級多商量，多聽取他們的意見，他們會為你反饋，多與他們溝通，對他們充分的尊重與認同，就可以增加許多無形力量.
　?。?）、一個管理者要防止患主觀臆斷的毛病。
所羅斯有一名名言：“模型不能代表一切” 。現在計算機的廣泛應用會讓人產業更多的依賴數據分析，而忽略現實環境的變化，這就是為什么我們銀行的監管不但有現場監管還要有許多非現場監管的原因。
三、如何做一個有效的管理者。
達到有效管理當然不是與生俱來的，而是學而后能的本領。如何成為一個有效的管理者，我總結了如下幾點：
首先，企業管理者必須懂得有效管理時間。
管理者必須懂得尋找自己時間，駕馭時間和駕馭他人，而不采取來了什么就干什么的態度；如果這樣的話，遲早都會讓自己陷于事務中不可自撥。如果我們用這樣的標準來定義管理者的話，那管理者只是組織者的服務，被組織所控制的人。這一點處在公司的低層體會少些，越往高層體會越深，越往低層體會越少，這就是說管理者不是所有時間都是自己的。因此，要學會讓下屬和秘書安排工作，不要占用自己過多的時間，使自已可以把精力投入到更重要的工作中去，讓自己的工作變得有效性。
其次涉及的問題是我們對資源的節約，對成本的計算。
第三、完善個人的學識和修養，勇于負責，善于用人，樂于助人，提升個人魅力。
1、一個成功的管理者，有良好的個人修養，有正當的人際關系。許多人不懂得如何待人接物，在眾人面前、在高端客戶面前，在政府官員面前，不知所為，不知所措，一無是處。也有些人雖然懂得待人接物，但也不能擁有良好人際關系，我們同樣屢見不鮮。要擁有良好的人際關系，不在與你陪多少效率（時間），說多少話，而是對他人對工作首先必須有貢獻的內涵。作為一個成功的管理者必定擁有良好人際關系，成功的管理者都有一個共同特點：能真誠待人，令人樂于接近，能隨時隨地設身處地的為他們著想，能與他人密切合作。必須具備有效的雙向溝通。如果上下級之間的溝通處在一種居高臨下的姿勢，這種溝通永遠不會成功。經驗告訴我們，管理者與部屬的意見往往是極不相同的。當聽到不同聽見的時候不生氣，不亂發脾氣，不會有成見。事實上，上級對部屬越想說得厲害，部屬越是聽不進去，原因是部屬只希望聽有自己所希望聽到的東西。越是與他們的主管意見不同，越是能干的部屬，越是能干的部屬越容易出現相反意見，他們越是愿意為自己的意見和行為負責。
2、要有團隊的精神，每個人都可以形成貢獻習慣，甚至要形成近乎天性的選擇。
一個組織必須有不同類型和專業的人才組成，各路英雄的合作，貴乎自發自愿，貴乎依循情勢、邏輯和任務的需要。如同是醫院的手術室，有主刀、主麻、護士等等，如果他們從組織架構的角度來說，他們各有各的上級主管，各自隸屬不同的部門，互不隸屬的，就是為了共同的目標（把病人治好）一起來工作。如果大家的合作貴乎自發自愿，就如我前面所說的貢獻的精神，那么則是病人的福音；如果主刀與主麻不和，主刀與護士長不和，那將會出現大問題。合作就是要讓各方都不會覺得在受誰的指揮和管理，只知道為了一個共同的目標，養成一種近乎天性和習慣上。如果能達到這樣的境界，則效率就體現出來了。當然，一個組織不團結，往往就是出現在主管個人身上，一般是多得小勞，多表現自己少表現別人，多出頭少干實事，這種人一定是沒有好的人際關系。
3、要充分鼓勵個人的發展，我們那種體制下（指計劃經濟時期，國家統包統分），個人的天賦是很難有一個機會來發展自己所學所專。人才競爭就是人盡其才、盡賦其職。一個組織一個企業就是千方百計地發展員工的才能，要從戰略的目標來培養高學歷高素質人才，要求每一個人都要盡其所能地發展才能，所設定的目標必須是最好的。要求每人都要有專長，當然也包括管理者本身。尋求自我發展不僅僅是個人的要求，更是組織發展的基礎。一個管理者如果對自己要求嚴格，那必將是一個杰出的人才；一個平庸的人是沒有凝聚力的人，如果對自己要求不嚴那就會停止成長。
4、企業管理者必須具備“識人于先”的能力。
一是要做有“用人之長”的管理者，第一個問題就是“擇人”，這就要求我們有“識人在先”的本領。用人的決策不在于克服一個人的多少短處，一個管理者的長處不是發現別人有多少缺點，不是在克服他的多少缺點，而是發揮他的長處。而且，所謂樣樣都是必然是一無所是，才干越高的人往往也是缺點越明顯的人，如果一位管理者只能見人之短不能見人之長，本身也是一個弱者。事實上是很少發生一個部屬的才能光輝掩蓋上級主管的，當然一個管理者并不是不能對部屬對缺點進行評估，對他的缺點是可以進行科學的評估。
5、企業管理者處事必須公平公正。
對下屬的各項評估必須做到公平公正，要做到這一點，就必須與自己最直接下屬不能有太親密的關系，要與其他人同等的距離，就必須對自己直接下屬做到一視同仁，他們之間沒有親疏內外之分，但是有骨干與非骨干之分，這一點同樣適合于國企和私企。
6、提撥人才應該以有為者為先，對于一個無為管理者必須讓他離開這個崗位，以免延誤工作，這也是一個堅定管理意志的重要一點。
一個優秀的管理者應該具備怎樣的素質領導者用人，應堅持四項原則：用人之長，避人之短;“疑人要用，用人要疑”;用當其才，適才適位;用當其時，注重時效。團隊工作對人才質量與敬業精神的要求很高，為此管理團隊的領導者，要有用才之膽，選才之魄，求才之渴，愛才之心，薦才之道，容才之量，識才之能，育才之德，護才之責。要在工作實踐中，理解人、關心人、培育人、發展人，十分注重發揮團隊全體成員的積極性、主動性與創造性。
作為領導，發揮管理的成功和價值體現的另外一個顯著的方面就是你為公司培養了多少個有用之才?一個人帶領團隊為企業牟取利益畢竟是小范圍的，如果可以多培養一些能獨立帶領團隊為企業創造價值的員工成為新領導，那才是企業最希望看到的情況。
所以對領導而言，不斷的給團隊員工合適可行的發展空間，并指導有潛力的員工成長為新的領導，才是體現領導管理價值最核心的重要一個方面。
管理“氣質”循序漸進
忽略了自己大腦的思考能力的人不可能成為一個出色的領導者。領導者體現管理價值需要騰出一點時間和自己交談、商量或從事有益的思考。領導都特別地忙碌，但每天都要花許多時間來單獨思考。領導階層最主要的管理工作其中之一就是思考，邁向領導之路的最佳準備也是思考。因此，希望你每天都能抽出一定的時間練習合理的單獨思考，并且往往朝著成功的方向去思考。久而久之，你就會發現，你自己已經培養起了你的作為領導者的“管理氣質”和管理才能。
領導考慮問題要盡可能地周到，處理事情的時候要多思考還有哪些不符合人性的地方。人人都用自己的方法來領導別人，但是總有一種最好的、最理想的符合人性的方法。
1、把別人都看得很重要，而且是真心實意的。要時常關心下屬的業余成就，時常想到，一個人活著的最主要的目的，其實就是享受生活。這是一個很普通的原則：你越是關心一個人，他就越是會努力地為你工作，為你服務，你的成就也就越大。
2、遇到跟人事有關的難題時，要及時地問自己：“處理這件事最合乎人性的方法是哪一種?”
3、循序漸進，不斷追求進步：相信自己和別人還可以進步，并付諸行動。在任何行業中只有精益求精的人才有機會不斷地升遷。領導人，尤其是真正的領導人非常缺乏，為了使你始終保持旺盛的進取心，有兩件事情是你必須要做的：每做完一件事情都要研究如何進一步改善。每做完一件事情都要提出更高的標準。
領導者只有具備出眾的管理能力、非凡的成就、公正的態度，才能獲得下屬的崇敬和欽佩;只有具備豐富的情感、卓越的德行、個性的魅力，才能博得團隊的擁戴與支持;只有具備超凡的智慧、優秀的品格、榜樣的力量，才能擁有崇高的威望，才能實施有效的管理。
一線管理者應具備怎樣的素質和能力？一線管理者應具備的素質和能力
一是要以身作則，率先垂范。這是作為一個管理者首先遵守的游戲規則。對上面制度或自行制定的制度出臺后，在執行的過程中，自己要做出表率，要以身作則。這樣用現身說法比起過多的說教有效得多，如果在制度執行過程中，自己就不能夠很好的遵守或者壓根比別人做得差，在你要求別人那么做時，別人會反過來笑話你。這樣的結果就會使你在他們心中頓然失去威性,極不利于工作的開展。
二是對自己就做不了的事情，盡量不要求下屬做到。雖然說管理者不一定都是業務的尖子，但對于這種知識技術密集型的電力基層管理人員而言，你卻必須樣樣知曉，而且盡量做到業務范圍內的多樣精通。這樣在要求別人怎么做時，才不可能充當外行。就值班人員處理故障來說，在他們患難時，你應該立即判斷出故障的性質，并能夠作出準確處理。對于檢修人員，你要派他做的那些檢修的任務,在他自己感到不能決斷時，你要能夠拿出一個方案，一個辦法解決。或者是他們問到你的一些業務上的事。你要能夠很好的解答。
如果說管理者就不懂業務，在業務上言聽計從其它業務人員的，人家說是東就是東，人家說是西就是西。沒有一個判斷的依據。這樣的結果實質上就是一個失去控制局面的表現。到頭來，可能會造成重大損失后還蒙在鼓里。這叫什么管理呢？！所以，作為基層人員，你要求別人能夠做到的，你必須自己能夠知道而且做到。
三是要有寬廣的胸襟。這好象與管理沒有多大關系。但這是不可或缺的。少數對于你的不恭或對你安排的任務不服或者對你制定的制度有不同的看法甚至是反對的意見的下屬。自己要以一顆平和的寬廣的心處之。首先反思一下，并站在他這個角度上來是否行得通。是否有道理。并從中得到這個決定的正確性。不要動不動就大發脾氣。或者對下屬的過激行為采取抱負。在以后的工作中給予打擊。其實，在集體，在班級中，包容萬歲。對于職工的缺點要有一顆包容的心態對待。要象自己的兄弟姐妹一樣對待。
切不可拿人家不足大張宣揚，而是要幫助其改之，使其進步。有些人也喜歡向上打小報告，下屬的一點什么事情，都要擺在上級領導面前論理。而不是大是大非問題，我覺得絕不可以把自己的下屬的缺點推到上面去。這樣，不但給下屬不好看，也沒有給自己添光彩。
四是要善于聽取職工的意見，把職工的冷暖放在心上。在創造企業效益的同時為職工謀取最大的效益。把職工贊成不贊成，擁護不擁護作為自己工作和決定的一把尺子。這也是黨的“三個代表”重要思想的一個體現。一個企業的人員都是在為一個共同目標而努力工作。管理人員只不過在管理崗位上，其它人員只不過在一線。管理崗位上說白了就是一個服務崗位，是一個全心全意為職工謀利益，謀幸福的崗位。不光說是企業管理崗位人員，就是行政，黨政領導何嘗不如此?!領導干部是廣大人民群眾的服務生,是公仆。而不是權勢的象征，不少管理者往往不能清楚地認識到這一點。在任何場合，都要顯示一個特權地位，顯示一下自己與眾不同，高高在上。好象他管理的那些人，都由他掌管命運和生死大權一樣。這樣其實是一個很危險的很危險的信號。
一個組織如果是這樣，那么它其實就在人們心中失去了根基,失去了群眾的信任和支持。到頭來，在制定制度的時候，因為代表職工利益的管理者失去了信任度，那么領導們制定的出臺的政策也就失去了信任度。而執行制度時，我行我素，政令不通，上面一套，我下面一套。更不用說這個政策的正確性了。
五是要有敏銳的洞察能力。作為管理者要有先知先覺的能力。如果缺少這一點，那么一旦出現了不可收拾的局面才來進行整改，那亡羊補牢，悔之晚也。其實在我們工作中，我們對一些安全隱患要心知肚明。而且對一個故障的先期發展要有一個預見。比如說變壓器內部發出異常聲響。而且此時的電流，電壓，功率表有異常的擺動，這個時候你要預見得了這樣運行下去的必然結果。
對于人的思維，對于人的表現，又何嘗不是如此呢？！對人的管理，你要有一個先期預見。比如制度在執過程中，最初有一個違反了，你要能夠首先預見到這樣所起的連帶性，一個人違反了，其它人以后是否也會違反呢？那就要看你對這第一個違反制度的人如何處之?是算了，還是有所阻止和對其作出處理。這很關鍵。如沒有處理好，那么，其它人也會效之，而達到制度無法執行的局面。還有對于一些本來平常的東西，你要有預感，同時在制度上加以約束。唯有管理者具備敏銳的洞察能力，而后相應地作出處理。使一切不利企業的思想和行為在萌芽狀態時就被根出，才是管理之上策。
六是有要與時俱進的觀點和不斷學習進取思想。這是對一個管理者不斷開拓進取的要求，一個人過去的老的思想觀點,老的思維模式和管理方法要隨著時代的發展而改變。現在的設備和管理大都微機控制。微機控制與過去人控制有許多不同。這就一方面要求管理者要熟悉微機控制流程，同時要適時改進相應的管理方法。不要老停留在七，八十年代的那個管理水平上。這其實也就是要求管理者要加強學習，不斷接受一些新的管理方法和理念。適應新時代的要求。特別要加強自身素質的修養，努力提高自己的水準，努力適應和不斷接受新的知識和信息，充實自己。不然搞老一套肯定不得人心,甚至是會落伍淘汰的。
七是要有果斷的處理突發事件的能力和決斷能力。這一點很重要，一個故障出現后，一個矛盾激化了后，自己要能夠果斷處理，一旦拿準了的，切不可贍前顧后，優柔寡斷。這樣不但會因延誤時間而擴大事故，而且在群眾中失去了威性和感召力。要做到這一點,必須要具有準確的判斷能力,必須要具有良好的心理素質和綜合素質.體驗新版博客
體育管理者應具備哪些素質？管理者需具備下的管理能力管理者若要準確地把握組織的效率，需具備下列三種管理能力：
—、管理者應能全面而準確地制定效率的標準的能力
管理者如果要提高組織的效率，首先要有具體的效率標準作為衡量的依據。標準是用以比較將來、當前和過去行動的準則。確定標準的方法有很多種，管理者可以把組織的許多特征作為效率衡量的標準，包括量的、質的等依據。
二、管理者必須敏銳地察覺目前工作水平同效率標準的差距的能力
實際工作與標準比較總有一定偏差。如果沒有偏差，就不需要管理。正因為有偏差存在，才需要我們去做工作。一個優秀的管理者應當能夠及時了解目前工作的進展，必須敏銳地察覺目前工作水平同效率標準的差距，以便在它發展成危機前得到改進。尋找實際工作與標準之間的偏差，若工作有數字標準，找出并確定偏差并不是一個大問題。
三、管理者應有糾正偏差的能力
管理者得到發生偏離的信息，認為有必要采取措施來糾正實際結果與標準結果之間的偏差時，必須進行矯正偏差。只要目標和成效之間存在偏差，總是有一定原因，矯正偏差應該從研究出現這種偏差的原因入手。但最先引起管理者注意的，可能往往只是一個癥狀．而不是問題的實質。

管理者需要具備的6大能力【管理者應具備的素質_管理者需要具備的6大能力】成為一個稱職的企業管理者應具備的六大能力：
1、溝通能力。為了了解組織內部員工互動的狀況，傾聽職員心聲，一個管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以“善于傾聽”最為重要。惟有如此，才不至于讓下屬離心離德，或者不敢提出建設性的提議與需求，而管理者也可借由下屬的認同感、理解程度及共鳴。
2、協調能力。優秀的管理者必然具備了高度的協調能力，他可以化解部屬之間的爭端，部門之間的矛盾，不會對組織內部的沖突視而不見，或是隨著員工的情緒而上下波動。面對沖突事件時，他會召集相關部屬，直接理清沖突的原因，并且在沖突萌芽之際，就立即采取化解之道，甚至化阻力為助力。
3、規劃與統整能力。管理者的規劃能力，并非著眼于短期的策略規劃，而是長期計劃的制定。換言之，卓越的管理者必須深謀遠慮、有遠見，不能目光如豆，只看得見現在而看不到未來，而且要適時讓員工了解公司的遠景，才不會讓員工迷失方向。特別是進行決策規劃時，更要能妥善運用統整能力，有效地利用部屬的智慧與既有的資源，避免人力浪費。
4、決策與執行能力。在民主時代，雖然有許多事情以集體決策為宜，但是管理者仍經常須獨立決策，包括分派工作、人力協調、化解員工紛爭等等，這都往往考驗著管理者的決斷能力。
5、培訓能力。聰明的管理者會盡量往下授權，讓員工參與可行的計劃，并讓員工代表公司對外洽公，這些都是可以培養員工自信心、決斷力的好方法。事實上，培育下屬的方法有很多種，像是有計劃性與持續性的培育、通過業務發展來培植人才等等。其中，最基本的培訓方法。
6、統馭能力。優秀的管理者懂得信任部屬，并真心關懷部屬，也知道感恩，不會一心只想控制、支配員工，而是時時激勵大家的工作干勁，以順利完成工作目標。簡單地說，沒有人希望自己的上司是斤斤計較、冷血無情的人，他必須關心客戶與公司營運，甚至敏感地注意員工的心情。