企業文化|人才是企業核心，如何打造人才金字塔？企業文化

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對于連鎖企業來說，訓練是實現企業標準化輸出不可或缺的執行力。

一家優秀的連鎖企業，應該具備完善的組織結構和訓練體系。
但企業在訓練時也會有這樣困惑：①連鎖企業的人才梯隊怎樣建設？②為什么“總為他人做嫁衣”？③講師隊伍到底從何而來？④如何打造管理講師隊伍？
01
打造人才金字塔！
連鎖企業的人才是按梯隊順序排列的，假如出現任何一個職位的斷層就會影響整個門店的運營。
連鎖企業發展得很快，必須加快建設人才梯隊才能跟上門店的步伐。

總部崗位的人才建設：
1.人才盤點
每季度在企業內部進行一次人才盤點，根據員工的素質、業績評級，并評估員工在工作中的優勢和不足，內外不可替代性，以及在行業的發展潛力與方向。
重點是考察員工是否有發展潛力，能否在工作中有所突破。
2.人才選拔
根據人才盤點結果，從中挑選有潛力人員，搭建后備人才梯隊。
選拔主觀標準：適應企業文化、對公司忠誠、在工作中起到表率作用、業務精通、有進取心、有潛力的員工。
選拔客觀標準：業績指標靠前，季度內無重大違紀現象。選拔方式：內部競聘、測試、領導評估等。
3.跟蹤培養
后備人才的培養是梯隊建設的關鍵環節，進入人才梯隊的人員要持續不斷地進行培養，可根據不同崗位特點，采取相應的培養方式。
主要包括：自我學習、在職指導、項目參與、培訓輪崗等方式。
在職輔導：即指定專人對其進行指導，但必須明確指導人員的責任和指導內容，由指導人員對后備人才進行評價，評價可作為其獎勵、晉升的參考條件。

崗位輪換：主要針對具有潛質的中高層管理人員，讓其了解公司的經營狀況，培養溝通協調及適應能力，積累多個崗位的工作經驗，助其成為綜合能力較強的復合型人才。
主要包括部門內輪換、跨部門輪換。輪換應根據目的來確定方向，輪換崗位之間應當有一定的關聯度。
比如采購人員可到商品管理、門店管理崗位進行輪換，但是，讓采購人員到財務進行輪換的意義就不太明顯。

課堂培訓：這是比較常規的培訓方式，主要是針對專業知識培訓和管理技能培訓，可采取內訓、外訓方式。
4.效果評估
每季為一個評估周期，對所有培養對象進行盤點和綜合評估，以培訓檔案為基礎，以訪談等形式為輔綜合評估。
通過評估將所有培訓對象分為5類：已晉升、擬晉升、已具備晉升潛力，但尚無適合崗位、需繼續培養的、表現差等等。

必須全面細致地對后備人才進行管理，建立成長檔案，定期對其成長情況、工作表現進行評估、考核，發現問題及時修正；對于表現不佳的后備人才，應及時調整，保證整個后備人才體系健康正常運行。