薪酬|推行職業經理人制度，如何與工資總額管理漂亮配合市場化|國企|改革試點

文章圖片

國有企業在進行職業經理人改革實踐的最顯著特色之一，就是職業經理人的薪酬需要對標市場化的薪酬水平，這既是制度的明文規定，也是開展職業經理人的內生要求。
撰文/知本咨詢國企治理與管控研究院趙毓涵
因為只有拿出足夠的薪酬，才能真正吸引“五湖四海”的優秀人才，解決企業用人的燃眉之急。但同時，國有企業又受到工資總額的嚴重限制，要對標市場薪酬就必然會對工資總額造成一定的沖擊。
很多企業還會擔心即使招來了職業經理人，且職業經理人的業績水平能達到市場要求，也會因為工資總額限制而發不出來職業經理人的“高工資” 。
此時如果嚴格高標準，按照契約精神兌現，必然肥了職業經理人，苦了老兄弟，那還不如干脆不做；如果有意降低職業經理人的薪酬水平，則很容易導致招不來人，或者即使招來人，也不適用。
基于上述原因，許多人很自然地將職業經理人制度和工資總額管理對立起來，認為是工資總額機制制約了職業經理人的發展，職業經理人只能是國有企業的“奢侈品”而非“必需品” ，從而不敢輕易嘗試職業經理人改革。
其實這種看法尚未及深，只是簡單的將制度條文和機制運行的淺層問題“針尖對麥芒”地放在一起，看似形成了一個不解之局。
但如果能深入挖掘政策制度的本質，就會發現職業經理人制度和工資總額管理機制的底層邏輯是高度一致的，二者本質上都強調了以業績為導向，強調了市場經營成果匹配高收入，強調了業績表現和薪酬“雙對標” ，其實都是鼓勵“干得好”的人“拿的多” 。
從這個角度來看，如果職業經理人取得了優秀的經營業績，根據工資總額管理機制自然會有更為充足的工資總額；如果職業經理人業績表現不佳，根據職業經理人政策要求則不需要給他支付高額報酬，也就無所謂總額變化了。
既然這樣，為什么國有企業還是無法調和兩種制度之間的矛盾呢？
那么真相只有一個：問題不在制度本身，而是在制度的執行上。
一方面，很多企業對工資總額制度理解有問題，用不好，不會用；另一方面，很多企業在執行職業經理人制度時存在導向上的偏差，自然會很容易遇見工資總額管理的限制。那么如何破局呢？
關鍵在于做好“優機制” ， “破平衡” ， “精試點” ， “強掛鉤”這四件事情。
其實可以將這四件事合二為一歸總來看，從工資總額視角切入，需要做好“優機制”“破平衡”這兩件事，從而用活用好工資總額管理機制助力職業經理人改革；從職業經理人改革視角，需要做好“精試點” ， “強掛鉤”這兩件事情，推動職業經理人改革工作破局工資總額管理機制。

一、“優機制” ，突破體制機制僵化難題
很多企業對工資總額制度的理解層面存在問題，導致在政策的頂層設計方面理解不到位，存在管理機制不會用，用不好的現象。對于工資總額管理機制而言，需要考慮如何將人員變動與工資總額管理進行有效聯動。
企業在落實工資總額管理機制時，往往需要按照工效聯動機制確定工資總額，原則上增人不增工資總額，減人不減工資總額。企業通過市場化選聘職業經理人，肯定不能因為增的是“職業經理人”就憑空匹配多余的工資總額，只能先引入職業經理人，期待職業經理人能夠帶來效益提升，從而享受工效聯動機制帶來的工資總額增量，再拿出這些工資總額增量的一部分作為職業經理人薪酬的來源。